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21岁的雅加达男孩Sinta已经延续一周焦虑到失眠了。

尚有一个多月，就要从印尼万隆理工学院结业的他，还迟迟未受到心仪公司的offer。作为一名盘算机专业结业生，他将大多数简历投给了中国公司。和他们的祖、父辈差异，在许多印尼年轻人心中，中国的产物力和科技实力都足够壮大，而印尼的中国公司，也成了他们求职的*。

与焦虑的Sinta差其余是，新加坡女孩莱雅则更显余裕。即将重新加坡治理大学结业的她已收到4份offer，不仅包罗中国公司，尚有西欧公司及日本企业。莱雅像许多新加坡优异结业生一样，优先选择了欧洲公司，只管给她发offer的中国公司给出了高15%的薪资。

Sinta和莱雅的就业选择折射出中国公司在东南亚招聘时面临的庞大处境。

“中国企业在新加坡招聘市场并不占优势，越南的高级人才大多偏向西欧公司，印尼和马来人对中国企业认同度较高，中国企业在这里招人相对容易。”专注于东南亚人才招聘的Glints中国区卖力人Adam告诉虎嗅。

近两年，下南洋好像成了中国公司的潮水，怀揣着对这片热土的掘金梦想，大量中国公司最先在东南亚招兵买马、调兵遣将，对东南亚市场的重视水平也逐渐提升。

据领英数据，中国出海品牌遍布最集中的国家/区域排名前25中，东南亚区域就有4个。“和早期出海的外贸、制造企业差异，现现在出海的中国高科技、智能制造等公司，一最先就会将东南亚作为首发市场，而不是优先拓展拉美或非洲。” 领英中国人才解决方案事业部总司理王茜告诉虎嗅。

不外，挑战也随之而来。很快，许多中国公司就在内陆化治理上翻了车。996、团队加班赶项目、赛马机制等种种在海内大厂司空见惯的内卷操作，在东南亚险些都遭遇折戟。

在东南亚，中国公司首先要遗忘中国速率。对于欲深耕东南亚的中国公司而言，这或许是必备心法。

打捞东南亚高端人才

“中国大厂手艺能力强，进入中国公司感受能学到不少器械、获得许多磨炼。”在虎嗅与Sinta谈及为何*中国公司时，他这样说道。

近些年，随着中国各项能力的崛起，与Sinta想法类似的印尼、马来西亚、越南等地年轻人越来越多，他们对中国充满兴趣，也真切地感受到中国实力。

“中国公司的产物力对东南亚人才的吸引力是很强的，这或许比企业其他软性环境更主要。”广州逸仙人力首创人徐长茂对虎嗅说。

在未进入一家公司之前，内陆人才并不能体会到这家公司内部的软环境，但在市场上现实流通的产物，却能令人真切感受到这家公司的实力和科技术力，因此对公司发生好感。对于许多当地求职者而言，中国公司的品牌心智反而更要害。

产物力的吸引之外，提升机制也是吸引东南亚内陆人才的主要方面。相较于论资排辈的日本公司及升职较慢的西欧公司，中国公司的提升途径相对对照简朴，为公司带来若干收益是主要评估尺度，这也意味着实力强但还很年轻的员工，也是可以火箭式上升的。

中国公司的这一特点，尤其在越南这类对升职加薪更执着的国家更有吸引力。

据Glints在2023年刚公布的东南亚初创公司人才讲述的人才讲述显示，越南的涨薪幅度是东南亚国家中最高的，每年在30%左右。“相较于其他东南亚国家，越南人更看重高人为，且会为此延续寻找新时机，他们对中国公司的治理模式和职场文化接受度也最高。”Adam说。

除软实力吸引当地人才之外，中国大厂的用人尺度也自然而然地将当地高素质人才筛选出来。

据某大厂高管告诉虎嗅，其越南团队的招聘尺度是会双语（越南语和中文），而有双语能力的大多是当地的留学生，他们多身世于较为富足的家庭，学历和见识都显著优于通俗水准。

由此可见，中国公司在印尼、越南、马来西亚等东南亚国家的优势是较为显著的，从某种水平上而言，就像西欧外企80年月在中国的情形，这对于想深耕东南亚国家的中国公司而言，是利好、也是时机。

居家办公难倒中国公司

但中国公司的这些优势放在新加坡就不确立了。

据Adam告诉虎嗅，新加坡高质量人才（好比在大学时拿全奖）平均人手3个offer，这其中，西欧公司因福利好一样平常是*、日韩公司是第二序列、中国公司并不占优势。在东南亚其他国家，中国公司支付社会平均水准的薪水也可以招到当地高素质人才，但在新加坡，就要多支出约莫20%左右的薪酬。

中国公司之以是在新加坡人才招聘市场上云云艰难，与其中国式治理有很大关系。更令人担忧的是，中国公司常用的治理模式也消解了中国公司在其他东南亚国家的优势，印尼、马来西亚的人才也最先因这些治理气概而避开中国公司。

中国公司与东南亚人才的*冲突点，就是海内所谓“内卷文化”。

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许多深耕东南亚市场的公司首创人在与虎嗅交流时，经常会提及当地员工治理难。这些吐槽和埋怨无非集中在当地员工很少接受加班、交付效率不高以及竞争意识不够强上。

996、整个团队一起加班赶交付等在中国大厂司空见惯的征象，在东南亚国家经常遭到抵制。

这种职场环境与东南亚人愈发看重生涯与职场平衡有很大关系。

一个突出的显示是：在东南亚国家，夹杂办公的模式愈发普遍。

所谓夹杂办公，则是居家办公、远程办公、全职坐班等模式的夹杂。这类模式在疫情时代最先兴起，但与海内差其余是，纵然疫情竣事，夹杂办公模式也在东南亚国家继续保留。

Glints的人才讲述显示，在其统计的100多家东南亚公司中，夹杂办公的比例在45%，全职坐班仅为43%。其中，新加坡公司的夹杂办公比例最高，达63%，印尼则占到59%。

“现在在东南亚，若是一家公司不是夹杂办公的模式，年轻人接受度会对照低，甚至被打上‘老派’的标签。”Adam笑说，且有些区域远程办公反而效率更高，好比印尼雅加达是交通异常堵塞的都会，许多人往返甚至需要四五个小时，这些用在路上的时间用于办公效果甚至更好。

不外现在，大多数在东南亚的中国公司，仍选择全职坐班的模式，除了没有成熟的远程办公治理制度之外，很大一部门缘故原由则是这会令老板没有平安感和掌控感。

“无法卷起来”只是东南亚让中国公司头疼的痛点之一。东南亚人才对于稳固性和久远生长的看重，也会令一些中国公司面临招聘和治理上的挑战。

好比，在海内，赛马镌汰机制（虎嗅注：多个项目同时推动，效果不佳的团队被砍掉）是许多大厂常用的招式。但在东南亚，这种模式是不会被接受的，他们不太愿意接受这类挑战。据Adam形貌，东南亚人若在求职时领会到公司接纳赛马镌汰模式，一样平常不会入职，他们很看重事情的稳固度。      

此外，在海内，往往只有高端人才才有底气双向选择，但在新加坡，纵然是一样平常水准的人才，也会对公司多方考察，若招聘公司没有给出清晰的价值观和视野，往往也会被PASS。

这令许多中国公司在东南亚遭遇了招聘危急。他们在招聘时只关注求职者有若干资源和能力，但并没有深入思索公司愿景，无法给求职者描绘清晰的生长计划和未来。本质上，这是许多中国公司不顺应双向选择的显示。

内陆化刻意不够

中国公司虽在部门东南亚国家有一定优势，但其治理模式也劝退了一些当地人才。现实上，在中国公司掘金东南亚的大潮中，内陆化治理经常遭遇种种挑战。

好比，现在许多中国公司仍在选派中国人前往东南亚做高管，但这经常会给公司带来预料外的危急。此前，有的中国大厂就因不领会东南亚国家内陆宗教文化而冒犯禁忌，这其中部门缘故原由则是决议者都是没有“在东南亚生涯、事情履历”的中国人。

这一生长阶段与西欧公司初来中国时异常相似，那时外企的高管大多数也都是欧尤物，这也一度成为外企的隐形天花板。但随着这种模式一再遇坑，外企最先逐渐过渡，先是任用“中国通”外国人，厥后则直接任用中国人直接治理中海内陆公司。

这一起线也同样适用缺乏平安感但仍想深耕东南亚的中国公司，派没有东南亚履历的中国人做高管，是最坏的选择。

除高管任用之外，中国公司常在东南亚遇到的坑，则是入场心态不够坚定。

据Adam形貌，许多中国公司来到东南亚都是抱着试一试的心态，且多数想拿中国成熟产物直接套用在东南亚市场，但这种心态一样平常都市扰乱招聘节奏和用人尺度，最终可能遇到很大挑战。

好比许多中国公司初来东南亚时团队只有几小我私人，但首先招聘的职位就是BD职位（商务拓展），希望BD能给公司直接带来客户资源。但好的BD人才并不会看上这类小团队，因此此类招聘计谋往往不会乐成。

一段时间事后，这些中国公司因找不到东南亚客户，会悻悻退出东南亚，并将失败归罪于市场不适合。

“我们建议先招聘一支寻找销售线索的团队，看到可能存在的潜在客户后，往往会增添一些信心。”Adam说。

对于许多中国公司而言，与坚定入场的心态同样主要的，则是不要时时刻刻与海内环境对照。

中国速率作育了中国公司的种种成就，但在东南亚却并不适用。许多中国公司对东南亚员工的吐槽，本质上是想在东南亚复制中国的环境和治理模式。只有真正顺应当地节奏，才气真正成为一家Global的公司。